多元化和包容性

我们渴望建立一种工作文化,在这种工作文化中,多元化不可或缺,显而易见且让我们受益无穷。 我们的业务持续成功的根本在于维持一个真正多元化的员工队伍,确保每个员工都受到尊重,得到包容,积极参与和不遗余力。

多元化和包容性专家组

2017年,我们的多元化和包容性(D&I)专家组——一个由来自利乐各个部门的19名男性和女性员工组成的代表小组——对我们公司的多元化和包容性绩效进行了定性和定量评估。

他们详细介绍了以下旨在提升利乐的多元化和包容性的商业案例:

  • 竞争优势: 通过成立与客户和消费者不断变化的需求相匹配的多元化团队来加强我们的客户价值主张。

  • 人才优势: 通过扩大人才录用通道,创造一个每个人都参与其中发挥最大潜能的环境来最大化我们的绩效。 

  • 决策优势: 利用不同观点和经验的力量来释放创造力和潜能;尝试挑战自我,以不同的方式思考和行动。

我们期待的未来状态

考虑到这个商业案例,我们创造了一个“理想的未来状态”,它描述了一个充满尊重和包容的工作环境、全公司人员的参与和有关多元化及其价值的对话,以及多元化反映我们的业务和消费者的组织。

我们已经设置了详细的基准,以便我们在实施行动计划时监控我们的进展。 我们的工作将侧重于增加灵活的工作安排、经理培训、有关职业发展的培训,以及在人才审查和招聘流程中更加关注多元化和包容性。 我们还将改进我们在内部和外部就这些问题进行沟通的方式。

我们的优势和劣势

多元化和包容性专家组的绩效评估为我们识别我们业务的优势和机会领域提供了帮助。

我们的优势包括一种积极的授权和协作文化、高敬业度和各个层级上的员工国籍多样性。 在性别问题方面,我们雇用和提拔了很多女性担任领导职务,并在发展计划中保持对女员工发展项目的高投入。

我们的改进机遇包括提高我们职业发展过程的透明度,改善相互沟通和工作生活平衡的状况。 我们需要雇用和培养更多管理层以下的女性,并提高高级管理层女性的比例。

从制定到实施

2018年,我们从多元化和包容性战略的制定转向这一战略的实施。 以下是我们所取得效果的一些亮点:

  • 高层领导中的女性人数从10%上升到14%,管理层中的女性人数从23%上升到24%。 这是在短时间内取得的显著增长。

  • 我们弹性工作政策的覆盖面已加倍翻番。 目前,在那些利乐雇佣员工超过50名的国家都采用了弹性工作制。

  • 目前,我们向所有领导层提供多元化和包容性培训。 2019年,我们为所有领导层推出了包容性领导力课程。

展望未来,我们已经实施相关计划,争取在2019年取得更大进步。每个执行团队成员现在都计划缩小他们部门内的差距,其中大部分都侧重于提高领导层的性别代表性。

性别平衡

我们希望我们的企业稳步前进,尽快实现性别均衡。 至2018年底,连续第五年22%的员工(占中级管理人员的24%)为女性。

我们的多元化和包容性专家组确定了增加性别多样性的关键需求,审查和评判了现有的人员流程及其性别关注点,介绍了最佳实践,向全球领导小组提供了有关妇女面临的壁垒的信息,并成为利乐所有女员工的形象代言人。 我们正争取尽可能多地雇佣人才库稀缺的女大学生。 要让女孩对科学产生兴趣,还需要做更多的工作。

我们针对多元化和包容性制定的新行动计划将帮助我们在未来数月和数年内重点关注并解决这一问题。 特别是,秉持客观、透明和主动的原则,我们正努力增加未来领导人的女性比例。 这些也已融入我们基于能力、潜力及其他品质的人才评估流程。 第一步,我们将未来人才计划的范围扩展到实习生(目前所有地区都在招聘实习生),同时,我们还希望在2019年树立更多的女性榜样,以打破人们对女性担任技术角色的一些看法。

您想了解更多吗?