2018-08-15

À quel moment l'intégration a-t-elle lieu ?

L'un ne va pas sans l'autre ! Si nous souhaitons vraiment favoriser la diversité au sein de notre entreprise, nous devons laisser s'exprimer et s'épanouir les différences. Si vous ne trouvez pas le juste équilibre entre diversité et intégration, vous obtenez un groupe où règne une ambiance de conflit et de mécontentement, ainsi qu'un refus de s'intégrer. C'est pour cette raison que la perspective de l'entreprise vis-à-vis de la diversité et l'intégration des individus constituent les éléments clés de notre stratégie actuelle visant à favoriser la diversité.

Que signifient la diversité et l'intégration pour Tetra Pak ?

J'aime donner la priorité à l'intégration. Pour Tetra Pak, cela signifie que nous respectons les différences personnelles au sein de notre organisation, en soutenant les différentes approches et en leur permettant de s'épanouir. Tout le monde est engagé, contribue et a accès aux opportunités. Si nous avons l'intégration, la diversité peut s'épanouir. Pour Tetra Pak, la diversité désigne un personnel riche de différences. Il peut s'agir de différences visibles, comme l'âge, la nationalité ou le sexe, et de différences invisibles, par exemple des styles, des expériences et des approches différentes ; par exemple, le fait d'être introverti ou extraverti. Nous souhaitons nous assurer que notre organisation est diversifiée de sorte à refléter nos activités et nos consommateurs, et ce à tous les niveaux de notre hiérarchie. Par exemple, si 35 % des diplômés en ingénierie dans le monde sont des femmes, nous souhaitons pouvoir être en mesure d'embaucher cette même proportion de femmes techniciens. Si les femmes représentent 30 % du personnel de notre organisation, alors nous devrions retrouver ce pourcentage à tous les niveaux, même au sein de la direction générale.

Pourquoi passer de l'égalité entre hommes et femmes à la diversité et à l'intégration ?

L'an dernier, nous avons scrupuleusement étudié l'équilibre entre hommes et femmes sur le lieu de travail. Nous nous efforcions de résoudre deux problèmes de taille : la représentation des femmes au sein de la direction générale, et la représentation des femmes par rapport au marché externe. Malgré tous nos efforts, nous ne parvenions pas à réaliser les progrès souhaités. Par conséquent nous avons décidé d'examiner la situation plus en profondeur, au-delà des chiffres, afin d'examiner les barrières culturelles et les leviers en jeu. Nous avons pour ce faire mis en place groupe consultatif sur l'égalité des sexes. Une fois les causes racines identifiées, nous avons constaté l'existence d'un problème commun à tous, qui n'affectait pas uniquement les femmes. Nous avons défini des plans d'action afin de lever ces barrières et créer une situation équitable pour tous. C'est alors que nous avons renommé notre groupe Diversité et intégration.

Quelles ont été les conclusions du groupe sur la diversité et l'intégration ?

Nous avons eu un moment de confusion où nous nous sommes demandé quelles étaient les raisons de tout ce travail. Il ne s'agit pas seulement d'une mise en conformité à la législation en vigueur, bien que cela ait son importance. La stratégie de notre entreprise exige une diversité des approches. Nos clients représentent un grand groupe hétéroclite et nous souhaitons être l'entreprise la plus innovante et la plus intégrée dans notre domaine. Afin de conserver une longueur d'avance dans un environnement en perpétuelle évolution, nous avons besoin de développer en permanence de nouvelles idées et approches. Et cela n'est pas possible sans accueillir la diversité. En s'assurant que ce lien est clair pour tout le monde, nous facilitons l'engagement de tous. En l'associant à un objectif, tout le monde comprend sa nécessité stratégique au lieu de se contenter de faire ce qu'on leur demande.​

En quoi cela nous différencie ?

Nous discutons avec de nombreuses entreprises de leur approche vis-à-vis de la diversité et de l'intégration. Un grand nombre d'entre elles ont du mal à réaliser les progrès qu'elles souhaitent accomplir et certaines ont même subi le contrecoup de leurs initiatives. Par conséquent, nous avons récolté beaucoup de conseils sur ce qu'il ne faut PAS faire. Nous constatons également que le dialogue sur la diversité a récemment évolué. Les Millennials par exemple, sont peu soucieux des composants formels de la diversité. Ils souhaitent surtout savoir comment ils peuvent se démarquer, faire les choses différemment. Comment avoir la carrière à laquelle vous aspirez ? L'équilibre vie professionnelle/personnelle que vous souhaitez ? Nous essayons de tenir compte de ces points dans notre approche, en favorisant des initiatives qui permettent aux individus d'être eux-mêmes. Si cela ne tenait qu'à moi, nous ne parlerions pas de la diversité en séparant les individus dans différents groupes. Nous parlerions plutôt des choses communes qui assurent la réussite de tous. C'est sur ce point que sont actuellement axés nos projets, nos communications et nos mesures.

Quelles mesures prenons-nous pour favoriser la diversité et l'intégration ?

Nous avons mis en place une stratégie et une feuille de route et de nombreuses mesures seront bientôt implémentées, tandis que d'autres sont en cours de préparation. Voici quelques exemples… Nous doublons les formules de travail flexibles sur l'ensemble de notre entreprise. D'ici la fin de l'année prochaine, tous les pays comptant plus de 50 employés bénéficieront d'une certaine flexibilité concernant la durée et le lieu de travail ainsi que les congés. Nous sommes déjà transparents en termes d'opportunités de carrière et nous dispensons des formations pour favoriser la progression de chacun. Durant le premier trimestre de cette année, nous avons proposé des webinaires sur le développement de carrière, que nous complétons avec des témoignages sur la manière dont différents individus gèrent leur carrière. ​Nous lançons un projet pilote sur la formation à la diversité cognitive et sur la partialité au sein du lieu de travail. Nous souhaitons comprendre les comportements et les états d'esprit qui nous conduisent à l'uniformité, afin de les surmonter et de tirer parti de différentes approches. Nous travaillons avec un groupe de recruteurs dans le monde entier afin de comprendre pourquoi nous n'embauchons pas en vue d'atteindre la diversité à laquelle nous aspirons. Quelles sont les causes et comment y remédier ? Par exemple, nous souhaitons recruter davantage de femmes techniciens, comment exploiter ces talents encore peu répandus et inciter les filles à s'orienter vers ce type de carrière ?

Comment savoir si cela fonctionnera ?​

Nous avons établi un objectif de situation concernant la diversité et l'intégration à Tetra Pak, lequel comporte plusieurs composants. Pour chacun d'eux, nous avons identifié des mesures qui nous permettront de suivre et de mesurer nos progrès. La première composante porte sur l'intégration. Nous avons mis en place un indice d'intégration, qui mesure les réponses aux questions posées dans le cadre des enquêtes d'engagement des employés portant sur l'intégration (par ex., « les individus ont-ils l'occasion de s'exprimer »,« ont-ils des opportunités de croissance » « collaborent-ils et communiquent-ils avec différents départements »). La seconde composante consiste à trouver le juste équilibre en termes de diversité. Nous suivons cela via notre tableau de bord sur la diversité, qui mesure la représentation au sein de Tetra Pak. La troisième composante consiste à identifier et à promouvoir les avantages de la diversité. Pour ce faire, nous souhaitons mettre en place un système de reconnaissance externe, tel que des prix décernés à un employeur ou à un environnement de travail d'excellence, et ce dès l'année prochaine. Selon moi, la diversité et l'intégralité sont des éléments essentiels pour l'avenir de Tetra Pak et je suis convaincue que ce type d'approche intégrée nous permettra d'atteindre les résultats souhaités !​​