LAVORARE PER UN FUTURO PIÙ DIVERSIFICATO, INCLUSIVO E FORTE

Domande e risposte con Gaby Youd

Gabriele è entrata a far parte del gruppo Risorse Umane globale di Tetra Pak nel 2010. Nel 2017 è diventata Direttore del Future Talent and Future Work ed è impegnata in diversi progetti per creare un ambiente di lavoro più moderno in tutta la nostra azienda. In questa intervista parliamo del ruolo centrale della diversità e dell'inclusione per il successo e la sostenibilità a lungo termine di Tetra Pak.
Gaby Youd

2018-08-15

Allora, dove entra in gioco l'inclusione?

Le due cose sono legate intrinsecamente! Se vogliamo davvero la diversità nella nostra azienda, dobbiamo far sì che le differenze vengano ascoltate e realizzate. Se non si riesce a bilanciare diversità e inclusione, si ottiene conformismo di gruppo, conflitto, insoddisfazione e difficoltà ad adattarsi. Ecco perché gli elementi chiave della nostra strategia per la diversità oggi sono una prospettiva di business sulla diversità e una forte attenzione all'inclusione delle persone.

Cosa significano diversità e inclusione per Tetra Pak?

Mi piace mettere l'inclusione al primo posto. Per Tetra Pak, ciò significa rispettare le differenze personali all'interno dell'organizzazione, offrendo supporto e spazio per crescere con approcci diversi. Tutti sono coinvolti, tutti contribuiscono e tutti hanno accesso alle opportunità. Se c'è inclusione, la diversità può fare il suo lavoro. Per Tetra Pak, diversità significa una forza lavoro con l'intera gamma di differenze. Questo include differenze più evidenti come età, nazionalità e sesso, e meno evidenti, come stili, esperienze o approcci diversi. Ad esempio, essere introversi o estroversi. Vogliamo assicurarci che la nostra organizzazione abbia una diversità che rifletta la nostra attività e i nostri consumatori e che abbia una rappresentanza comparabile a tutti i livelli della nostra gerarchia. Ad esempio, se il 35% dei laureati in ingegneria in tutto il mondo sono donne, vogliamo essere in grado di assumere almeno la stessa percentuale di ingegneri donne. Se nella nostra organizzazione abbiamo il 30 per cento di donne, dovremmo averne il 30 per cento a tutti i livelli, compresi gli alti dirigenti.

Perché il passaggio dall'equilibrio di genere alla diversità e all'inclusione?

L'anno scorso abbiamo esaminato con attenzione l'equilibrio tra i sessi sul posto di lavoro. Stavamo cercando di affrontare due questioni persistenti: la rappresentanza femminile nella nostra alta dirigenza e la rappresentanza femminile rispetto al mercato esterno. Nonostante il nostro duro lavoro, non stavamo facendo i progressi che volevamo. Così abbiamo deciso di scavare più a fondo, andando oltre i numeri per guardare le barriere culturali e i fattori di facilitazione che erano in gioco. A tal fine abbiamo istituito un gruppo consultivo per le questioni di genere. Una volta individuate le cause alla radice, abbiamo visto che rappresentavano un problema per tutti, non solo per le donne. Abbiamo definito piani d'azione per rimuovere queste barriere e creare condizioni di parità per tutti. Proprio allora abbiamo cambiato il nome del gruppo consultivo in Diversità e Inclusione.

Cosa ha riscontrato il pannello?

Quando ci siamo chiesti il vero motivo per cui stavamo intraprendendo questo percorso, abbiamo avuto un momento di esitazione. Non si tratta solo di conformità legale, anche se ovviamente è importante. La nostra strategia aziendale richiede infatti approcci diversificati. Abbiamo un ampio mix di clienti e vogliamo essere l'azienda più innovativa e integrata nel nostro settore. Per rimanere all'avanguardia in un ambiente in continua evoluzione, sono sempre necessarie nuove idee e nuovi approcci. E non li si ottengono senza la diversità. Garantire che questo collegamento sia chiaro per tutti facilita la partecipazione delle persone. Legandolo ad uno scopo, tutti ne comprendono la necessità strategica, piuttosto che fare semplicemente qualcosa perché gli viene detto.

Come ci rende diversi?

Abbiamo parlato con molte altre aziende del loro approccio alla diversità e all'inclusione. Molte hanno faticato a fare i progressi che volevano, e alcune hanno avuto un contraccolpo negativo su alcune delle loro iniziative. Quindi abbiamo ricevuto un sacco di buoni consigli su cosa NON fare. Vediamo anche che di recente il dialogo sulla diversità è cambiato. I Millennial, ad esempio, si preoccupano molto meno delle componenti formali della diversità. Per loro, è centrale poter essere diversi, poter fare le cose in modo diverso. Come si può avere la carriera che si desidera? L'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata che si desidera? Stiamo cercando di cogliere questo aspetto nel nostro approccio, favorendo azioni che permettano alle persone di essere se stesse. Se dipendesse da me, non parleremmo di diversità in termini di divisione delle persone in gruppi diversi. Parleremmo invece delle cose comuni che permettono a tutti di avere successo. Proprio su questo si stanno concentrando i nostri progetti, le nostre comunicazioni e le nostre misurazioni.

Quali azioni stiamo intraprendendo per promuovere la diversità e l'inclusione?

Disponiamo di una strategia e di una tabella di marcia, con molte azioni già in corso e molte in preparazione. Ecco alcuni esempi... Stiamo raddoppiando gli accordi di lavoro flessibile in tutta la nostra azienda. Entro la fine del prossimo anno, ogni paese con più di 50 dipendenti offrirà una qualche forma di flessibilità per quanto riguarda l'orario di lavoro, il luogo di lavoro o il congedo. Siamo già trasparenti sulle opportunità di carriera e forniamo formazione e guide per aiutare tutti a progredire. Nel primo trimestre di quest'anno, abbiamo offerto webinar per lo sviluppo della carriera, che stiamo integrando con storie che parlano di come persone diverse gestiscono carriere diverse. Stiamo lanciando un progetto pilota sulla formazione in materia di diversità cognitiva e pregiudizi sul posto di lavoro. Vogliamo capire i comportamenti e i modelli di pensiero che ci portano alla "monotonia", in modo da poterli superare e sfruttare al meglio i diversi approcci. Stiamo lavorando con un gruppo di responsabili del reclutamento in tutto il mondo per capire perché non stiamo assumendo la diversità che vogliamo. Quali sono le cause alla radice e come le modifichiamo? Ad esempio, vogliamo assumere un maggior numero di ingegneri donne; come possiamo attingere ai pochi talenti e come motivare le ragazze a svolgere questo tipo di lavori?

Come faremo a sapere che starà funzionando?

Abbiamo creato in Tetra Pak un Desired Future State per la diversità e l'inclusione, composto da diversi componenti. Per ciascuno di essi, abbiamo identificato le metriche che ci permettono di monitorare e misurare i nostri progressi. La prima componente è "vedere le persone" ed é totalmente concentrata sull'inclusione. Abbiamo il cosiddetto indice di inclusione, che misura le risposte alle domande del nostro sondaggio sull'inclusione, (ad esempio, "le persone hanno voce in capitolo", "le persone hanno opportunità di crescita", "le persone collaborano e si connettono tra i vari reparti"). La seconda componente consiste nell'ottenere il giusto equilibrio di diversità. Ne teniamo traccia attraverso il nostro dashboard della diversità, che misura la rappresentanza all'interno di Tetra Pak. La terza componente riguarda la visione e la valorizzazione dei vantaggi della diversità. Per questo, vogliamo richiedere un riconoscimento esterno come i premi in qualità di miglior datore di lavoro, o miglior posto di lavoro - a partire dal prossimo anno. A mio parere, la diversità e l'inclusione sono fondamentali per il futuro di Tetra Pak e sono fiducioso che stiamo adottando il tipo di approccio integrato che ci porterà dove vogliamo andare!