2018-08-15

Qual é o papel da inclusão?

Não há diversidade sem inclusão. Se queremos diversidade na nossa empresa, precisamos permitir que as diferenças sejam ouvidas e se desenvolvam. Se não equilibrarmos diversidade e inclusão, teremos como resultado "pensamento de grupo", conflito, insatisfação e as dificuldades geradas pela inadequação. Por isso, os principais elementos da nossa estratégia de diversidade hoje são a perspectiva empresarial de diversidade e um grande foco na inclusão de pessoas.

O que significa diversidade e inclusão para a Tetra Pak?

Eu gosto de colocar a inclusão em primeiro lugar. Para a Tetra Pak, isso significa que respeitamos as diferenças pessoais em nossa organização, apoiando diferentes abordagens e fornecendo espaço para o crescimento delas. Todos estão envolvidos, incluídos e têm acesso a oportunidades. Se tivermos inclusão, a diversidade pode cumprir sua função. Para a Tetra Pak, diversidade significa uma força de trabalho com toda a gama de diferenças. Isso inclui diferenças mais visíveis, como idade, nacionalidade e gênero, e outras menos visíveis, como estilos, experiências ou abordagens diferentes, como por exemplo, pessoas introvertidas ou extrovertidas. Queremos garantir que nossa organização tenha uma diversidade que reflita nossa empresa e nossos consumidores, e que tenhamos representatividade comparável em todos os níveis de hierarquia. Por exemplo, se 35% dos recém-formados em engenharia em todo o mundo são mulheres, queremos ser capazes de contratar, no mínimo, a mesma porcentagem de engenheiras. Se temos 30% de mulheres em nossa organização, devemos ter 30% em cada nível, incluindo a gerência sênior.

Por que a mudança de equilíbrio de gêneros para diversidade e inclusão?

No ano passado, analisamos de perto o equilíbrio de gênero no local de trabalho. Estávamos tentando abordar duas questões persistentes: a representatividade feminina na liderança sênior e representatividade feminina versus mercado externo. Apesar do nosso trabalho árduo, não estávamos fazendo o progresso que queríamos. Por isso, decidimos investigar além dos números e analisar as barreiras culturais e os viabilizadores disponíveis. Para isso, implementamos um painel consultivo sobre gênero. Depois de identificar as causas principais, vimos que elas eram um problema para todos, não só para mulheres. Definimos planos de ação para remover essas barreiras e criar um campo nivelado para todos. Foi aí que mudamos o nome do painel para Diversidade e inclusão.

Quais foram as descobertas do painel de diversidade e inclusão?

Tivemos um momento "eureka" quando nos perguntamos, "por que estamos mesmo fazendo isso?". Não se trata apenas de conformidade legal, embora isso obviamente seja importante. A estratégia da nossa empresa realmente exige uma diversidade de abordagens. Temos uma ampla mescla de clientes, e queremos ser a empresa mais inovadora e integrada do setor. Para manter-se à frente de um ambiente em constante mudança, são necessárias novas ideias e novas abordagens constantemente. E isso não se obtém sem diversidade. Garantir que esse vínculo esteja claro para todos facilita a inclusão de novas pessoas. Quando vinculamos esses valores a um objetivo, todos compreendem a necessidade estratégica, em vez de simplesmente seguir o que foi imposto.

O que nos diferencia?

Conversamos muito sobre outras empresas e suas abordagens quanto à diversidade e inclusão. Muitas tiveram dificuldade para fazer o progresso que queriam, e algumas tiveram um efeito negativo com algumas de suas iniciativas. Então, temos muitos exemplos do que NÃO fazer. Além disso, vemos que o diálogo sobre diversidade mudou recentemente. A geração Y, por exemplo, se importa muito menos com os componentes formais da diversidade. Para eles, como ser diferente e fazer coisas de maneira diferente é mais importante. Como ter a carreira que você deseja? O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal? Estamos tentando incluir isso na nossa abordagem, promovendo ações que permitam que as pessoas sejam elas mesmas. Para mim, não deveríamos falar de diversidade em termos de dividir pessoas em grupos diferentes. Em vez disso, deveríamos falar sobre as coisas em comum que fazem com que todos alcancem o sucesso. É nisso que os nossos projetos, comunicações e análises se concentram nesse momento.

Que ações estamos desempenhando para promover a diversidade e a inclusão?

Temos uma estratégia e um plano implementados, com muitas ações que já estão em andamento e outras em fase de preparação. Aqui estão alguns exemplos... Estamos duplicando os cronogramas de trabalho flexíveis na nossa empresa. Até o final do ano que vem, todos os países com mais de 50 funcionários oferecerão alguma flexibilidade quanto ao horário, o local de trabalho ou licenças. Já somos transparentes quanto às oportunidades de carreira, e fornecemos treinamento e guias para ajudar a todos a progredir. No primeiro trimestre deste ano, oferecemos webinars de desenvolvimento profissional, que estamos complementando com histórias sobre como pessoas diferentes gerenciam carreiras diferentes. Estamos lançando um programa-piloto de treinamento sobre diversidade cognitiva e viés inconsciente no local de trabalho. Queremos compreender os comportamentos e os padrões de pensamento que nos levam à "mesmice" para que possamos superá-los e aproveitar ao máximo as deferentes abordagens. Estamos trabalhando com um grupo de gerentes de recrutamento em todo o mundo para investigar por que não estamos contratando no nível de diversidade que gostaríamos. Quais são as principais causas e como mudá-las? Por exemplo, queremos contratar mais mulheres engenheiras. Como acessar os escassos bancos de talentos e como motivar meninas a buscar esse tipo de trabalho?

Como saberemos o que funciona?

Criamos um "futuro que desejamos" quanto à diversidade e inclusão na Tetra Pak, constituído por vários componentes. Para cada um deles, identificamos métricas que nos permitem rastrear e medir nosso progresso. O primeiro componente é "vemos pessoas" – e trata-se da inclusão. Temos um índice de inclusão, que mede as respostas para perguntas da nossa pesquisa de envolvimento dos funcionários sobre inclusão (por exemplo: 'as pessoas são escutadas?', 'as pessoas têm oportunidades de negócios?', 'as pessoas colaboram e se conectam entre departamentos?'). O segundo componente é sobre obter o equilíbrio ideal de diversidade. Controlamos isso por meio do nosso painel de diversidade, que mede a representatividade em toda a Tetra Pak. O terceiro componente é sobre enxergar e valorizar os benefícios da diversidade. Para isso, queremos participar de prêmios de reconhecimento externos, como melhor empregador ou melhor lugar para trabalhar, a partir do ano que vem. Na minha opinião, diversidade e inclusão são fundamentais para o futuro da Tetra Pak, e estou confiante de que estamos adotando o tipo de abordagem integrada que nos levará aonde queremos chegar!