28 Ağustos 2025
Bir şirket, öğrenmeyi günlük çalışma şeklinin bir parçası haline getirirse ne olur?
Bu yıl, 73 ülkeden yaklaşık 18.000 çalışan, Tetra Pak'ın beşinci, yıllık Öğrenme Konferansı için bir araya geldi. Öğrenmenin günlük işlerin sürekli bir parçası olduğunu gözler önüne seren bu bir aylık etkinlikte, iş arkadaşlarının iş birliği ve birlikte gelişme sürecine, öğrenmenin entegre edildiği bir kültürün yaratılması amaçlanıyor.
İnsan Kaynakları Yetkinlik ve Destek Merkezleri Başkan Yardımcısı Yves Zerbib, “Tetra Pak’ta kişisel gelişim yalnızca bir grup insana özel bir ayrıcalık değil. İster Almanya'daki bir ofiste ister Kolombiya'daki bir fabrikada çalışıyor olun, fırsatlar elinizin altında ve beklentiler aynı: Siz kendi gelişiminizi sahiplenin, biz de bunu sağlamak için size destek olalım.” diye açıklıyor.
Öğrenmenin paylaşılması
Teknolojideki, düzenlemelerdeki ve küresel beklentilerdeki hızlı değişimler sonucunda, güncel kalmak için zorlukları kucaklamak, başarısızlıklardan ders çıkarmak ve yeni fikirlere açık olmak gerekiyor. Öğrenme Konferansı, çalışanların güncel kalmalarını (#stayrelevant) sağlamayı amaçlıyor. Ancak bu sadece gelişmeleri takip etmeyi değil, çalışanlara ve ekiplere öğrenme süreçlerini geliştirmeleri ve yeni beceriler kazanmaları için zaman tanımayı, araçlar sunmayı ve ilham vermeyi kapsıyor.
Yapay zeka ve otomasyondan iyi olma hali, liderlik, yaratıcılık ve hikaye anlatıcılığına kadar geniş bir yelpazede oturumların düzenlendiği bu etkinlik, herkesin kendi rolü, potansiyeli ve uyum sağlama becerisi hakkında düşünmesini teşvik etmek için tasarlandı.
Tayland’daki ekipler sadece izlemekle kalmadı. Küresel programı, yerel düzeyde anlamlı hale getirecek şekilde geliştirdiler. Tetra Pak Tayland Genel Müdürü Ratanasiri Tilokskulchai, “Öğrenme Konferansı’nı desteklemekle kalmadık, onu kendimize ait hale getirdik.” diyor ve şöyle açıklıyor:
“Odalar hazırladık, farklı departmanlardan ekipler davet ettik ve evet, bol miktarda patlamış mısır paylaştık. Asıl sihir ise tüm bunlardan sonra yapılan sohbetlerde gerçekleşti. Fikirlerin paylaşıldığı, soruların sorulduğu ve gelişimin gerçeğe dönüştüğü yer orasıydı.” diyor. Yves, diğer pazarlarda da benzer durumlara tanık oldu.
“En zeki liderler, bu tür şeyler için gereken ortamı sağlayanlardır. Onlar, sonrasında gerçekleşen sohbetlerin öğrenmenin paylaşıldığı ve kültürün değişmeye başladığı yerler olduğunu bilirler. Bizim istediğimiz de bu: Resmi olarak sağlanan gelişimin kalıcı hale gelmesini sağlayan gayriresmi ortamlar.”
Kariyer Günü ve merak kültürü
2025’te başlatılan ve Tetra Pak’ın geniş çaplı öğrenme kültürünün bir uzantısı olan Kariyer Günü, çalışanların kendi gelişimi üzerine düşünmesi ve yeni olasılıkları keşfetmesi için gerçek ve erişilebilir fırsatlar sunmak amacıyla tasarlandı. Öğrenme Konferansı’nı tamamlayıcı bir nitelikte olan Kariyer Günü, kişisel gelişimin bir yan proje değil, Tetra Pak'ın çalışma şeklinin bir parçası olduğu fikrini pekiştiriyor.
Canlı etkinlikte, gelişim odaklı bakış açısı koçluğundan farklı fonksiyonlarda görevler üstlenmiş liderlerle panellere kadar 28 farklı oturum düzenlendi. En popüler oturumlardan biri, “Kişisel markanızı nasıl oluşturursunuz?” oldu.
Yves, “Sadece belirli bir yolda veya seviyede olanlar için değil; herkes için işe yarayan bir şey yaratmak istedik,” diyor ve ekliyor: “Bu nedenle konferansın, kuruluşumuzun hangi kademesinde olursa olsun herkes için açık ve erişilebilir olmasına yatırım yaptık.”
Pratikte bu, daha geniş çaplı hedefimizi yansıtıyor: Küresel olarak büyük ölçekte gelişim imkanları sunmak. Bu; gelişimin demokratikleştirilmesini ve bölgesinden veya rolünden bağımsız olarak tüm çalışanların tatmin edici bir kariyere sahip olmak ve gelişip dönüşmek için anlamlı fırsatlara erişebilmesini gerektiriyor.
Gelişimi kişisel hale getirmek
Öğrenme hakkında konuşmak kolay. Onu kültüre entegre etmekse daha zor. Ancak Ratanasiri gibi liderler için öğrenme ve liderlik arasındaki bağ kişisel bir mesele.
“Ben bu gelişim kültürünün bir ürünüyüm. Tetra Pak'taki harika liderler tarafından yönlendirildim, zorlandım ve desteklendim. Kariyer planlama, zorlu görevler, hatta reddedilmeler bile beni şekillendirdi. Burada gelişim gerçek. Bizzat yaşadım.”
Ratanasiri şimdi aynı deneyimi başkalarının da yaşayabilmesi için çalışıyor. Ancak, özellikle alçakgönüllülüğün derin bir şekilde kök salmış olduğu Tayland gibi kültürlerde bunun bilinçli bir çaba gerektirdiğini kabul ediyor: “İnsanlar bazen takdir edilmek için bekliyor. Israrcı görünmek istemiyorlar. Ama ben onlara bunu dile getirmenin sorun olmadığını, hatta teşvik edildiğini göstermeye çalışıyorum.”
Yves de bu konuda hemfikir: “Güçlü bir öğrenme kültürü kurslarla değil, bakış açısıyla başlar. Ve insanlar kendilerine güvenildiğini, desteklendiklerini ve görüldüklerini hissettiklerinde, bu kültür daha da gelişir. Burada mesele insanlara bir merdiven verip tırmanmalarını söylemek değil, kendi yollarını çizebilecekleri ve bu yolda doğru desteği alabilecekleri bir ortam yaratmaktır.”
Neden önemli?
Peki tüm bunlar; şirket, adaylar ve müşteriler için neden önemli?
Yves bu soruyu şu şekilde yanıtlıyor: “Bu sadece işinizi daha iyi yapmayı öğrenmekle ilgili değil. Aynı zamanda hem profesyonel hem de kişisel olarak güncel kalmayı, ilham almayı ve gelişmeye devam etmeyi öğrenmekle ilgili. Yeniliklerin önünü bu şekilde açabiliriz. İnsanların en iyi haliyle, en iyi performansını göstermesine de bu şekilde yardımcı olabiliriz.”
Bu mesaj sadece küresel düzeyde değil, öğrenmenin genellikle kişisel bir karar olarak başladığı ve liderler tarafından günlük olarak şekillendirildiği yerel ekiplerde de yankı buluyor.
Ratanasiri, “Kariyeriniz sizin elinde. Biz sizi destekleyeceğiz ama ilk adımı kendiniz atmanız gerek.” diyor. Bu, yeni bir şey keşfetmek, merak uyandıran bir oturuma katılmak veya sadece nereye ulaşmak istediğinizi konuşmak anlamına gelebilir. Gelişim bu şekilde başlar.
