2018-08-15

Kapsayıcılık nerede devreye giriyor?

Biri olmadan diğeri olmuyor! Şirketimizde gerçek anlamda çeşitlilik olmasını istiyorsak, farklılıkların dile getirilmesine ve amacına ulaşmasına izin vermeliyiz. Çeşitliliği kapsayıcılıkla dengelemezseniz; grup düşüncesi, çatışma, tatminsizlik ve uyum güçlüğüyle karşı karşıya kalırsınız. Bu nedenle, bugün çeşitlilik stratejimizin temel unsurları, çeşitliliğe yönelik bir işletme perspektifi ve insanları kapsamaya yönelik yoğun bir odaklanmadır.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık Tetra Pak için ne anlama geliyor?

Kapsayıcılığı ilk sıraya koymak istiyorum. Tetra Pak için; bu, organizasyonumuzda kişisel farklılıklara saygı duymak ve farklı yaklaşımlara destek vermek ve gelişme olanağı sunmak anlamına geliyor. Herkes dahil oluyor, katkıda bulunuyor ve fırsatlara erişim şansına sahip oluyor. Kapsayıcılığı başarabilirsek, çeşitlilik işe yarar. Tetra Pak için, çeşitlilik her türlü farklılığa sahip bir iş gücü anlamına geliyor. Bu; yaş, milliyet ve cinsiyet gibi daha görülebilir farklılıkların yanı sıra; içe dönük veya dışa dönük olma gibi daha az görünür olan tarz, deneyim veya yaklaşım çeşitliliklerini içeriyor. Organizasyonumuzun işimizi ve tüketicileri yansıtacak çeşitliliğe sahip olmasını ve şirket hiyerarşimizin her seviyesinde benzer temsile sahip olmasını garanti altına almak istiyoruz. Örneğin, dünya çapındaki mühendislik mezunlarının %35'i kadınsa, en az bu oranda kadın mühendisi istihdam edebilmeyi istiyoruz. Organizasyonumuzda %30 kadın varsa, üst yönetim de dahil olmak üzere her düzeyde %30 kadın olması gerekiyor.

Cinsiyet dengesinden çeşitlilik ve kapsayıcılığa geçişin nedeni nedir?

Geçen yıl, iş yerindeki cinsiyet dengesine daha yakından bir göz attık. İki zorlu sorunun üstesinden gelmeye çalışıyoruz: Kıdemli liderlik seviyesinde kadın temsili ve dış pazara karşı kadın temsili. Sıkı çalışmamıza rağmen, istediğimiz ilerlemeyi gerçekleştiremiyorduk. Böylece, daha derinlemesine inceleme yapmaya, rakamların ötesine geçerek kültürel bariyerlere ve destekleyici oyunculara bakmaya karar verdik. Bunu yapmak için bir Cinsiyet Danışma Paneli kurduk. Kök nedenleri belirlediğimizde, bunların sadece kadınlar için değil herkes için birer sorun olduğunu gördük. Bu bariyerleri ortadan kaldırmak ve herkese eşit bir hareket alanı yaratmak için eylem planları belirledik. Ardından, panelin adını Çeşitlilikten Kapsayıcılığa çevirdik.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Paneli neyi tespit etti?

'Bunu gerçekten neden yapıyoruz' dediğimizde bir aydınlanma anı yaşadık. Her ne kadar gayet önemli bir mesele olsa da, bu sadece yasal uyumluluğa ilişkin bir konu değil. Şirket stratejimiz aslında yaklaşım çeşitliliği gerektiriyor. Geniş bir müşteri çeşitliliğine sahibiz ve alanımızdaki en yenilikçi ve en bütünleşik şirket olmak istiyoruz. Sürekli olarak değişen bir ortamda her zaman önde olmak için, sürekli olarak yeni fikir ve yaklaşımlar almaya ihtiyacınız vardır. Bu ise çeşitlilik olmadan mümkün değil. Bu bağlantının herkes için açık olmasını sağlamak, insanları işimize çekmeyi kolaylaştıracak. Bir şeyi sırf yapılması söylendi diye yapmak yerine, stratejik bir gereksinimi bir amaçla ilişkilendirmek bunu herkesin anlamasını sağlar.

Bu bizi nasıl farklı kılıyor?

Çok sayıda başka şirketlerle çeşitliliğe ve kapsayıcılığa ilişkin yaklaşımları hakkında konuştuk. Pek çoğu istedikleri ilerlemeyi sağlamakta zorlanıyor ve bazıları girişimlerine ilişkin olumsuz sonuçlarla karşılaşıyor. Böylece, ne YAPMAMAMIZ gerektiğine ilişkin epey iyi tavsiye almış olduk. Ayrıca, yakın zamanda çeşitliliğe ilişkin tartışmalarda bir değişim olduğunu gördük. Örneğin, Y kuşağı, resmi çeşitlilik bileşenlerine çok daha az önem veriyor. Onlar için önemli olan, nasıl farklı olunabileceği ve işlerin nasıl farklı şekilde yapılabileceği. İstediğiniz kariyere nasıl sahip olursunuz? İstediğiniz iş hayatı dengesine nasıl? İnsanların kendi olmalarına izin veren eylemleri destekliyoruz, bunu yaklaşımımıza dahil etmeye çalışıyoruz. Bana kalsaydı, çeşitliliği insanları farklı gruplara ayırmak olarak ele almazdık. Bunun yerine, herkesin izleyebileceği ortak şeylerden bahsederdik. Projelerimiz, iletişimlerimiz ve ölçümlerimiz buna odaklanıyor.

Çeşitliliği ve kapsayıcılığı desteklemek için hangi faaliyetleri gerçekleştiriyoruz?

Bir stratejimiz ve yol haritamız, halihazırda uygulamaya girmiş ve girmeyi bekleyen pek çok faaliyetimiz var. İşte birkaç örnek: Şirketimiz genelinde esnek iş düzenlemelerini iki katına çıkarıyoruz. Önümüzdeki yıl sonunda, 50'den fazla çalışanı olan her ülke, çalışma saatleri, çalışma yeri ve izinler konusunda herhangi bir biçimde esneklik önerebilecek. Kariyer fırsatlarımız hakkında halihazırda şeffaf durumdayız ve herkesin ilerlemesine yardımcı olmak için eğitimler veriyor, kılavuzluk yapıyoruz. Bu yılın ilk çeyreğinde, farklı insanların nasıl farklı kariyerler edindiğine ilişkin öykülerle takip ettiğimiz kariyer geliştirme konusunda web seminerleri sunduk. İş yerinde bilişsel çeşitlilik ve önyargı hakkında eğitime ilişkin bir pilot proje başlattık. Bizi 'aynılığa' götüren davranışları ve düşünme kalıplarını anlamak ve böylece bunları aşarak farklı yaklaşımları mümkün olduğunca kavramak istiyoruz. Neden istediğimiz çeşitlilikte işe alım yapmadığımızı incelemek için tüm dünyada bir grup işe alım yöneticisiyle çalışıyoruz. Kökte yatan nedenler nelerdir ve bunları nasıl değiştiririz? Örneğin, daha fazla kadın mühendis işe almak istiyoruz; az bulunan yetenek havuzlarına nasıl erişiriz ve kadınları bu tür işlere girmeleri için nasıl motive ederiz?

Bunun işe yarayacağını nereden bileceğiz?

Tetra Pak'ta çeşitlilik ve kapsayıcılık için çok sayıda bileşenden oluşan bir Gelecek için İstenen Durum oluşturduk. Bunların her biri için ilerlememizi izleyip ölçmemizi sağlayan ölçütler belirledik. İlk bileşenin adı 'insanları görüyoruz' ve bu bileşen bütünüyle kapsayıcılık hakkında. Dahil olmaya ilişkin çalışan bağlılığı anketimizin sorularına (örneğin 'insanlar seslerini duyurabiliyor mu?', 'insanların gelişme fırsatları var mı?' veya 'insanlar departmanlar arasında işbirliği yapıyor ve bağlantı kuruyor mu?) verilen yanıtları ölçen ve kapsayıcılık endeksi adı verilen bir ölçütümüz var. İkinci bileşen ise doğru çeşitlilik dengesini sağlamayı konu ediyor. Bunu, Tetra Pak genelinde temsiliyeti ölçen çeşitlilik paneliyle izliyoruz. Üçüncü bileşen ise çeşitliliğin faydalarını görüp bunlara değer vermeye odaklanıyor. Bunun için, önümüzdeki yıldan başlamak üzere, en iyi iş veren veya çalışılacak en iyi iş yeri gibi ödüller aracılığıyla, dışarıdan gelen bir tanınmaya başvurmak istiyoruz. Bana göre, çeşitlilik ve kapsayıcılık Tetra Pak'ın geleceği için temel önemde ve bizi ulaşmak istediğimiz yere götürecek olan bütünleşik tarzda yaklaşımı benimsediğimizden eminim!