2018-08-15

Så var kommer då inkludering in i bilden?

De båda begreppen går hand i hand! Om vi verkligen vill ha mångfald inom företaget måste vi tillåta att olikheter tar plats och blomstrar. Om man inte balanserar mångfald med inkludering uppstår grupptänkande, konflikter, missnöje och en känsla av att inte passa in. Därför är de viktigaste beståndsdelarna i vår mångfaldsstrategi ett verksamhetsperspektiv på mångfalden och ett strikt fokus på att inkludera människor.

Vad innebär mångfald och inkludering för Tetra Pak?

Jag vill helst placera inkludering först. För Tetra Pak innebär detta att vi i vår organisation respekterar människors olikheter och ger olika synsätt stöd och plats att växa. Alla är engagerade, bidrar och har tillgång till möjligheter. Om inkludering är på plats kan mångfalden göra sitt jobb. För Tetra Pak betyder mångfald en personalstyrka där det finns plats för alla typer av olikheter. Här ingår mer synliga olikheter som ålder, nationalitet och kön men även mer osynliga, som olika stilar, erfarenheter eller sätt att vara – att exempelvis vara introvert eller extrovert. Vi vill se till att vår organisation genomsyras av en mångfald som återspeglar vår verksamhet och våra konsumenter – och att vi har en jämförbar representation på alla nivåer i hierarkin. Om exempelvis 35 procent av alla runtom i världen som har ingenjörsexamen är kvinnor, vill vi ha åtminstone så många kvinnliga ingenjörer anställda. Om andelen kvinnor i vår organisation är 30 procent bör vi ha 30 procent kvinnor på varje nivå – inklusive den högsta ledningen.

Varför växla från genusbalans till mångfald och inkludering?

Förra året tog vi en närmare titt på balansen mellan könen på arbetsplatsen. Vi ville ta itu med två besvärliga utmaningar. den kvinnliga representationen i högsta företagsledningen och kvinnlig representation kontra den externa marknaden. Trots det hårda arbete vi lade ned lyckades vi inte åstadkomma det vi ville. Vi bestämde oss därför för att gräva djupare, titta bakom siffrorna och undersöka de kulturella hinder och resurser som fanns. För detta syfte upprättade vi en rådgivande jämställdhetspanel. När vi väl hade identifierat orsakerna, såg vi att det fanns problem för alla, inte bara för kvinnorna. Vi utarbetade åtgärdsplaner för att avlägsna hindren och skapa en rättvis spelplan för alla. Det var då vi ändrade namnet på panelen till panelen för mångfald och inkludering.

Vad kom panelen för mångfald och inkludering fram till?

Vi fick en ahaupplevelse när vi ställde oss frågan ”varför gör vi egentligen det här?” Det handlar inte bara om regelefterlevnad – även om det såklart är viktigt att följa reglerna. Vår företagsstrategi kräver faktiskt en mångfald av synsätt och tillvägagångssätt. Vi har en bred kundmix, och vi vill vara det mest innovativa och integrerade företaget i vår bransch. För att ligga i framkant av den ständigt föränderliga affärsmiljön måste man hela tiden generera nya idéer och tillvägagångssätt. Och det kan man inte utan mångfald. Om denna koppling är tydlig för alla är det enklare att få med alla på tåget. När vi kopplar strategin till ett syfte förstår alla att det är en strategisk nödvändighet i stället för att allt bara ska handla om att göra som man blir tillsagd.

På vilket sätt gör detta oss annorlunda?

Vi har pratat en hel del med andra företag om deras inställning till mångfald och inkludering. Många har kämpat hårt för att nå de framsteg de eftersträvar, och vissa har fått bakslag till följd av genomförda initiativ. Vi har således fått en massa bra tips om hur vi INTE ska göra. Vi kan också se att dialogen kring mångfald har förändrats på senare tid. Millenniegenerationen bryr sig exempelvis mycket mindre om formella mångfaldskomponenter. För dem handlar det mer om hur man kan särskilja sig från mängden och hur man kan göra saker annorlunda. Hur kan du få den karriär du vill ha? Den jämvikt mellan arbets- och privatliv du eftersträvar? Vi försöker ta in detta i vår strategi och driva åtgärder som gör att folk kan vara sig själva. Om jag fick bestämma skulle vi inte tala om mångfalden i termer av att dela in människor i olika grupper. Vi skulle i stället prata om de gemensamma nämnare som gör att alla kan lyckas. Det är det som våra projekt, vår kommunikation och våra mätningar fokuserar på nu.

Vilka åtgärder genomför vi för att främja mångfald och inkludering?

Vi har en strategi och en plan, där många åtgärder redan är på gång och några är under utarbetande. Här är några exempel … Vi fördubblar antalet flexibla arbetsarrangemang i företaget. I slutet av nästa år kommer alla länder med fler än 50 anställda att erbjudas någon form av flexibilitet kring arbetstid, arbetsplats eller semester. Vi är redan mycket transparenta när det gäller karriärmöjligheter och erbjuder utbildning och vägledning för att hjälpa alla att utvecklas. Under det första kvartalet i år erbjöd vi webbinarier om karriärutveckling, som vi följer upp med berättelser om hur olika personer hanterar olika karriärer. ​Vi lanserar ett pilotprojekt om utbildning kring kognitiv mångfald och fördomar på arbetsplatsen. Vi vill förstå beteendena och tankemönstren som leder oss till ”likformighet”, så att vi kan överbrygga dem och i stället dra största möjliga nytta av olikheterna. Vi arbetar med en grupp rekryteringschefer över hela världen för att titta på varför vi inte lyckas rekrytera den mångfald vi vill ha. Vilka är orsakerna och hur kan vi förändra mönstren? Vi vill till exempel anställa fler kvinnliga ingenjörer. Hur gör vi för att få ta del av särskilda talangpooler och hur kan vi motivera kvinnor att söka sig till dessa typer av jobb?

Hur ska vi veta att det fungerar?

Vi har skapat en särskild målbild (Desired Future State) för mångfald och inkludering inom Tetra Pak och denna består av flera olika komponenter. För var och en av dessa komponenter har vi identifierat mått, som hjälper oss att spåra och mäta utvecklingen. Den första komponenten är ”vi ser människor” och handlar om inkludering. Vi har något som vi kallar inkluderingsindex, som mäter svaren på inkluderingsrelaterade frågor från vår enkät om medarbetarengagemang (t.ex. ”har medarbetarna en röst”, ”har människor möjlighet att växa”, ”samarbetar och interagerar de anställda över avdelningsgränserna”). Den andra komponenten handlar om att hitta rätt mångfaldsbalans. Denna följer vi upp med hjälp av vår mångfaldstavla, som mäter representationen inom Tetra Pak. Den tredje komponenten handlar om att se och värdesätta fördelarna med mångfald. I detta syfte vill vi söka erkännande från externt håll som exempelvis utmärkelser till bästa medarbetare eller bästa arbetsplats – med början nästa år. Enigt min uppfattning är mångfald och inkludering avgörande för Tetra Paks framtid, och jag är övertygad om att vi vidtar den typ av integrerade åtgärder som ska ta oss dit vi vill komma!​